仲が悪いスタッフ
弊社には日々現場で発生した事項への相談があります。今回は解決の方向を示した２つの事例を挙げ、マネジメントのあり方について検討します。
[相談１] スタッフ同士の相性が悪く、一方より部署移動の希望が出ています。2人とも問題があるので、どちらが悪いとは言えませんが、当人同士の歩みよりなく、異動させていいのか。彼らは移動させても歓迎されるメンバーではありません。
異動する事で、その部署が人員不足になることについてもう一方の職員は、一緒に仕事するくらいなら忙しい方がマシと言っています。どうしたらよいでしょうか。
[回答１] ビジョンや組織の進む方向が明確ではなく、日々の小さな目標を現場でこなしているため、組織のなかでの自分達の役割や協力して何かをしていこうという一体感が醸成されていません。
このような問題は露見するかしないかは別として、組織があればどこにでも生まれる問題です。解決のために上司が何をしなければならないのかが明確になっていないのです。
本来予兆があれば上司が直ちに介入し問題を把握、調整しながら部下の関係を良好にすることが必要です。
本質的には、ビジョンを出す→組織目標を明確にする→各部署に役割提示→個人への依頼→協働することへの誘導が行われなければなりません。
そのうえで、上司が二人に介入します。手順としては、それぞれに面談→なぜそのようになっているのかを把握→解決策を検討（個人の勘定と仕事は別、仕事のなかで相手のことを理解し合おうことから解決しよう）→二人の話合に同席→常に介入し続け、二人の関係がうまくいくように誘導というながれをつくることが通常です。
協働への組織的誘導や職員の属性に合わせたリーダーの日常管理が適切に行われることで解決できる問題です。
時間外業務管理
[相談2] 仕事に自分のこだわりをもちすぎて自己都合で残業をしたり、他のスタッフに自分のやり方を強要するスタッフがいます。
これまで、効率の悪さや残業について注意していますが、一向に改善がみられません。本人達は一所懸命仕事に取り組んでいるつもりなのですが、生産性の悪さ＝質の低さに大きく繋がっており、どのように対処するべきかご教示下さい。
[回答2] 多くの組織でそうしているように残業は許可制です。また、１週間、1日の予定が決まっており、そのなかで時間内に終わる工夫を促すのが上司です。
促すだけでは解決が難しければ介入し、どこに生産性が悪い、すなわち残業をしなければならない問題があるのかを検討し、対策と指示を行うのが上司の役割です。この問題も上記１と同様に、組織の明確な勢いがないため、現場の職員にすべてを依存し、現場任せ（丸投げ）になっている証拠です。
残業抑制や生産性向上、業務改善などの仕組みがあればこのようにはなりません。
ただ、その職員が質にこだわっているとすればよいことです。ただ、どうしても質を維持しながら時間を短く、ということが組織の目標であり方針という前提があれば、その職員も工夫せざるをえません。
少なくとも、このような問題を解決するために、常に彼らの意見を聞き、問題を特定し、その解決を一緒に考える、あるいは独自で考えた後一緒に考える場をつくりながら現場に提案し、それを受容れてもらうというリーダーが必要です。
テーマを見極める
相談１においては、ビジョン、統治、組織一体化、役割不明瞭、評価・教育、介入調整、リーダーシップが課題になるし、相談2においては、制度整備、可視化、統治、組織一体化、役割不明瞭、業務改善、評価・教育、介入調整、リーダーシップがテーマです。
日頃からHRMや制度（ツール）整備、モニタリングの仕組みをつくり、職員の働きやすい環境整備を行うためのリーダーシップが発揮される必要があります。
